Leadership

 

Roche Argentina : Leadership
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Desarrollo de liderazgo y
modelo de formación

 

Roche, como compañía líder en el segmento del cuidado de la salud, reconoce su rol y actúa en consecuencia, enfrentando los desafíos globales en materia de salud, y asociándose con múltiples partes interesadas para llevar adelante, en forma sostenida, las transformaciones necesarias.

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El éxito de Roche se basa también en sus colaboradores, talentosos y altamente calificados, que demuestran continuamente su profesionalismo, compromiso, experiencia y visión tanto dentro, como fuera de la compañía, para impulsar la innovación y mejorar la calidad del cuidado de la salud. Por este motivo, Roche busca formar líderes que conduzcan a la organización a través de procesos de aprendizaje y adaptación.

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“Principios Roche para el Liderazgo de Personas
(Leadership Commitments)”


1. Demuestro un interés auténtico por las personas.

2. Escucho atentamente, digo la verdad y explico el “por qué”.

3. Faculto a las personas y confío en ellas para que tomen decisiones.

4. Descubro y desarrollo el potencial de las personas.

5. Me esfuerzo por alcanzar la excelencia y resultados extraordinarios.

6. Establezco las prioridades y simplifico el trabajo.

7. Felicito a las personas por el trabajo bien hecho.

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Programas de desarrollo del liderazgo:

 

Programa “LeadingPeople@Roche”: desarrollado para crear un entendimiento uniforme acerca de lo que signica ser un líder en Roche, viviendo y practicando auténticamente los principios de liderazgo y las competencias principales. Está enfocado en la formación de los líderes de la gerencia media.

Programa “LeadingLeaders@Roche”: con similares contenidos, está enfocado en la formación de líderes hasta el cuarto nivel con respecto al CEO mundial del Grupo Roche, que a su vez tengan a su cargo la gestión de otros líderes.

Programa “Catalyst”: diseñado para formar a los líderes del más alto nivel de la organización a través de la práctica de sus principios de liderazgo, conectándolos con los desafíos internos y externos.

Programas de aceleración del desarrollo del liderazgo: enfocados en colaboradores identicados como de alto potencial a través del proceso de gestión del talento. Son cuatro a nivel global:

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  • Connections: desarrolla un primer entendimiento de las expectativas de Roche con relación a sus líderes. Amplía el conocimiento del negocio, ejercita habilidades de liderazgo y provee feedback de pares y colegas.

  • Explorations: tiene el formato de un “assessment & development center” en el cual se ejercitan habilidades de liderazgo y se recibe feedback de líderes del más alto nivel en la organización, que actúan como observadores. Busca generar conciencia acerca de las fortalezas y áreas de mejora en materia de liderazgo e inspira a comprometerse con un plan individual de desarrollo.

  • Horizons: está enfocado en el desarrollo de habilidades estratégicas, de gestión y de innovación. Incorpora la complejidad de liderar y trabajar en equipos caracterizados por la diversidad y busca generar habilidades para crear un ambiente propicio para la innovación. Ofrece la oportunidad de testear nuevas ideas en Roche.

  • Reflections: tiene también el formato de un “assessment & development center” en el cual se ejercitan habilidades de liderazgo ejecutivo y se recibe feedback de líderes ejecutivos del más alto nivel en la organización, que actúan como observadores. Busca generar conciencia acerca de las fortalezas y áreas de mejora en materia de liderazgo ejecutivo e inspira a comprometerse con un plan individual de desarrollo.

    También se desarrollan en la Región Latinoamérica los “Leadership Development Forums”, “assessment & development centers” para colaboradores de alto potencial que son observados por CEOs y números 1 de Recursos Humanos buscando acelerar su desarrollo a través de feedback y coaching.

“Liderando personas”: programa diseñado localmente para lograr un entendimiento uniforme de los procesos y desarrollar las habilidades básicas de gerentes y jefes en cuatro áreas principales relacionadas con la gestión de personas: Selección y Atracción del Talento, Gestión del Talento, Gestión del Desempeño y las Compensaciones y Dirección de Personas. Pone el acento en la gestión de la comunicación detrás de cada uno de estos procesos y su impacto.

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Otras actividades de desarrollo:

  • Capacitación en Idiomas.
  • Desarrollo de habilidades técnicas y de negocios.
  • “Mi experiencia en Roche”, compuesto por “Mi desarrollo en Roche” y “Mi compensación en Roche”.
  • Apoyo en estudios académicos de posgrado o complementarios del grado académico universitario, de acuerdo con criterios de elegibilidad establecidos.
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Modelo de formación

En Roche se promueve la formación de los colaboradores poniendo a disposición herramientas y recursos de aprendizaje y recomendando un adecuado balance entre acciones de Experiencia, de Exposición y de Educación.

Este modelo –conocido como 3E ó 70/20/10- permite asegurar que los conocimientos adquiridos a través de experiencias educativas puedan transformarse en genuino aprendizaje.

Es así que se asume que: 70% de lo aprendido proviene de la Experiencia, es decir, de hacer la tarea o resolver un problema.
20% proviene de acciones de Exposición, es decir, del feedback y coaching que se recibe al realizar la tarea por parte de observadores, coaches, mentores o líderes.
10% proviene de acciones de Educación, es decir, de soluciones formales de capacitación y entrenamiento, formación académica, talleres, etc.

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Plan de desarrollo y carrera

Se espera que cada colaborador en Roche gestione su carrera y elabore para ello un plan de desarrollo. El desarrollo puede concebirse como crecimiento “vertical” (nivel creciente de responsabilidad y autoridad), “entramado” (combinación de liderazgo formal con ampliación de conocimientos y habilidades) o “experto” (a través de la maestría de conocimientos en un campo).

Se espera de cada empleado que:

  • Gestione activamente su carrera para alcanzar las metas y prioridades personales que se proponga.
  • Solicite regularmente feedback acerca de su desempeño y sus áreas de desarrollo.
  • Diseñe y lleve a la práctica año tras año su plan individual de desarrollo, con el soporte de su jefe y de la organización.
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Compromiso y satisfacción

de los empleados

Roche entiende que “un gran lugar para trabajar lo construimos entre todos”, con la perspectiva plural de cada uno de sus colaboradores, en un diálogo abierto, franco y transversal a todos los niveles. La participación de los empleados está representada a través de las siguientes herramientas:

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Encuesta de opinión a todos los empleados - GEOS: cada 2 años se lleva a cabo a nivel mundial una encuesta interna denominada GEOS - Global Employee Opinion Survey, diseñada bajo el modelo de Aon-Hewitt. La encuesta mide el grado de compromiso (“engagement”) de los colaboradores de la compañía, e identifica qué aspectos tienen una valoración positiva y cuáles ofrecen oportunidades de mejora. Con los resultados de la encuesta se elaboran planes de acción orientados a construir sobre la base de las fortalezas y atender las áreas de oportunidad. Desde su implementación, en las 3 ediciones que se llevaron a cabo hasta el momento en nuestra filial de Argentina, ha arrojado resultados en el “rango óptimo” establecido por la consultora (mayor a 65%) y por encima del promedio de las empresas que utilizan el mismo modelo en nuestro país.

Programa de referentes internos: en temas de conciliación, permite crear un nexo entre colaboradores y managers, generando un espacio abierto al aporte de todos y enriqueciendo las iniciativas de conciliación al sumar la perspectiva de los empleados.

El objetivo principal del programa es generar un espacio de comunicación con los colaboradores de cada área para intercambiar ideas con el fin de construir un gran lugar para trabajar y sostenerlo en el tiempo.

Para lograrlo, los referentes, con el soporte de los coordinadores, trabajan:

  • Relevando las necesidades específicas de las áreas.
  • Diseñando e implementando acciones para satisfacer dichas necesidades.
  • Asegurando que las propuestas a presentar sean sustentables y posibles
    dentro del contexto de la organización y de las prácticas de mercado.
  • Monitoreando el impacto que tiene cada acción que se implementa.

Algunas de las principales prácticas incorporadas a través del programa fueron:

  • Regreso gradual de las madres al trabajo.
  • Licencia por paternidad extendida.
  • Lineamientos para el trabajo a distancia.
  • Lactario.
  • Libros de embarazo y nacimiento.
  • Programa de “Primera experiencia laboral para hijos de empleados”.
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Vacaciones, feriados y días no laborables


Vacaciones: el 100% de los colaboradores puede elegir la distribución de sus vacaciones a lo largo de todo el año, se computan en días hábiles y pueden fraccionarse por día. Desde que se ingresa a Roche todos los colaboradores cuentan con 21 días corridos (15 días hábiles).

“Semana Roche”: son no laborables todos los días hábiles que van entre vísperas de Nochebuena y el primer día hábil del año siguiente.

Día de la Sanidad: Día del APM: el 26 de mayo se considera día no laborable para los colaboradores comprendidos en el Convenio de Agentes de Propaganda Médica. Día de la Sanidad: el 21 de septiembre se considera día no laborable para todos los colaboradores comprendidos, o no, en el Convenio de Sanidad; con la sola excepción de los Agentes de Propaganda Médica, que celebran su día el 26 de mayo.

Día Libre por Cumpleaños: se otorga un día hábil libre a elección del colaborador, que puede ser el mismo día del cumpleaños o algún día próximo.

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Desvinculaciones y retiros
 

Desvinculaciones: Roche busca acompañar el desenvolvimiento de su negocio con una estructura de capital humano sustentable, acorde a sus necesidades y posibilidades. En situaciones de fuerza mayor en que debieron decidirse reducciones de importancia en la dotación, siempre se han hecho los mayores esfuerzos por proveer alternativas que aseguraran la continuidad en el empleo por parte de los colaboradores afectados. De no resultar posible ello, la empresa ofrece acceso a programas de “outplacement” o reinserción laboral. La asignación de estos programas se evalúa caso a caso, pero -como regla general- está disponible para todo el personal que resulte desvinculado por razones de fuerza mayor, o por motivos no relacionadas con su bajo desempeño o comportamiento inadecuado.

Jubilación/Retiro: la compañía asiste a su personal en la planificación previa a la jubilación y cuenta con programas de apoyo a los colaboradores en el momento del retiro, donde se pone a disposición una asesoría especializada para la gestión integral del proceso jubilatorio. También cuenta con bonificaciones especiales por antigüedad, asociadas al desempeño.